Logo
22.07.2020

COVID-19 тестове в контекста на трудови отношения

Пандемията от COVID-19 силно повлия на трудовите отношения в световен мащаб, пораждайки редица съмнения, предизвикателства и проблеми както за работодателите, така и за служителите. Ще разгледаме правните последици от тестването за COVID-19 на работното място, като приемем метода PCR като най-често използвания.   

Може ли работодател да изисква от служител да си направи PCR тест?

Българското законодателство не дава конкретни отговори относно правата и задълженията на работодателя в настоящата ситуация на пандемия. Изводите, до които се достига в практиката, са базирани на някои общи работодателски задължения, формулирани например в:

    ► чл. 275, ал. 1 КТ: „работодателят е длъжен да осигури здравословни и безопасни условия на труд, така че опасностите за живота и здравето на работника или служителя да бъдат отстранени, ограничени или намалени“ или

    ► чл. 282 КТ: „работодателят осигурява условия за санитарно-битово и медицинско обслужване на работниците и служителите съобразно санитарните норми и изисквания“.

    С редица заповеди на министъра на здравеопазването и на министъра на труда и социалната политика бяха направени опити за конкретизиране на задълженията на работодателя във връзка с превенцията на коронавирус, но никъде не е въведено изрично задължение за работодателите да тестват своите работници и служители, например с PCR тест.

    Съществен практически проблем в тази материя е съотношението между задълженията за осигуряване на здравословни и безопасни условия на труд и задълженията на работодателя в качеството му на администратор на лични данни . Без съмнение, информацията за здравния статус на лицата попада в категорията „чувствителна“ информация по смисъла на Общия регламент за защита на данните (ОРЗД или GDPR) и Закона за защита на личните данни. Регламентът започна да се прилага преди две години и въведе безпрецедентни по размерите си санкции при установени нарушения на правилата на обработване на лични данни. Затова и, напълно логично, много работодатели започнаха да отправят запитвания за различни аспекти от обработването на информация за здравния статус на служителите си до Комисията за защита на личните данни (КЗЛД).

    КЗЛД се е произнасяла със свои становища по въпросите за групово тестване на служители за COVID-19 (становище рег. № НПМД-17-151/2020 г.), както и за обработването на лични данни относно здравето и степента на информиране на служителите в случай на наличие на инфектиран с COVID-19 служител (становище рег. № НПМД-17-114/2020 г.). КЗЛД достига до заключението, че българското законодателство не задължава работодателите да тестват персонала за коронавирус . Работодателите имат правната възможност да организират изследвания, без да ги провеждат сами. Преди да пристъпят към такива действия обаче, те следва да извършат предварителен анализ (т.нар. тест за балансиране), в резултат на който да се установи, че легитимните интереси на работодателя (опазването на здравето и работоспособността на целия персонал) имат преимущество пред правата и свободите на субектите на данните (идеята за ограничаване на намесата в личното пространство на работника или служителя). В такъв случай работодателят може да издаде заповед за задължително групово тестване за установяване на COVID-19 сред своите служители. Обработването на данни за здравето и данни от пробите, съдържащи генетичен материал на изследваните лица за COVID-19 чрез групови PCR-тестове, може да се извърши само от компетентните здравни власти, които са обвързани със задължението за професионална тайна и съобразно приложимото законодателство (становище рег. № НПМД-17-151/2020 г.).

    Комисията не се е произнасяла по въпроса за чия сметка следва да са тестовете . По принцип, при положение, че работодателят ги изисква и организира провеждането им, той следва и да ги заплати.

    Има ли законово право работодател да изисква от служител да си направи PCR тест за собствена сметка след връщане от отпуск или служителят може да откаже?

    И тук изводите могат да се обосноват по тълкувателен път. Работодателят може и следва да въведе такива мерки за допускане до работните места, които в максимална степен да ограничат риска от разпространение на заболяването. Пример в тази насока е задължителното измерване на телесната температура на всички лица, влизащи на територията на предприятието, съответно отстраняването на работници и служители с прояви на остри респираторни болести.

    Същевременно КЗЛД изразява доста резерви например към работодателския контрол върху работници и служители, полагащи дистанционен труд („контролът на работодателя не може да се разпростре и върху дома и семейството на неговите служители“ - становище рег. № НПМД-17-114/2020 г.). Както при полагането на работа от разстояние, така и по време на ползване на отпуск, служителят не застрашава здравето на останалата част от колектива.

    Ако работодателят може да обоснове, че легитимните му интереси „оправдават“ извършването на PCR тест на служител, завръщащ се на работа след отпуск, негов ангажимент ще бъде и да го организира и заплати. Няма правно основание служителите да бъдат насочвани към подлагането на такива тестове за собствена сметка.

    Може ли служител да откаже да си направи PCR тест и при какви обстоятелства?

    Служител може да откаже да си направи PCR тест по ред съображения:

    ► ако работодателят настоява той сам да поеме разходите за него;

    ► ако служителят вече се е подлагал на скорошен тест;

    ► ако не разчита на достоверността на тестовете или по друга причина се притеснява да се тества    

    Работодателят не може да накара служителя да се подложи на тест противно на волята му.

    Следва да се имат предвид възможните последици от такъв отказ. Много е вероятно той да доведе до ангажирането на дисциплинарната отговорност на служителя и да генерира спор, чието решаване става по съдебен ред. Ако съдът приеме причините на служителя да откаже да се подложи на тест за уважителни, той ще отмени и наложеното дисциплинарно наказание.

    Тук намира място и принципът на добросъвестност в изпълнението на правата и задълженията на страните по трудовото правоотношение. Добросъвестността на служителя в разглеждания контекст трябва да се прояви в личната му и колективна отговорност и съдействие на работодателя в усилията за ограничаване на рисковете от зараза. Добросъвестността на работодателя ще се прояви в ограничаването на намесата в личната сфера на лицата до минимално необходимото, за да се постигнат целите на обработването на данните. КЗЛД например изследва редица възможности за минимизиране и анонимизиране на обработваните лични данни при проби от групово тестване.

    Казано накратко, ако и двете страни действат със съзнанието, че тестването се прави от съображения от взаимен интерес, вероятността от възникване на спорове значително ще намалее.


    Свързано съдържание: COVID-19 и трудовите отношенияТрудово право


    Запишете се за нашия информационен бюлетин и следете страницата ни в LinkedIn, за да не пропускате важни новини и експертни анализи.